Por Wanderlei Passarella - Diretor Executivo na Synchron & Celint
Há uma espécie de consenso entre executivos, empresários, gerentes e administradores sobre o papel importante que pode ser exercido em uma organização por uma boa equipe. Creio que poucos líderes (ou nenhum) ousariam dizer que podem trabalhar bem sem um time azeitado. Entretanto, esse consenso me parece um tanto velado ou superficial, dado que os principais elementos que formam a força de uma equipe são, consciente ou inconscientemente, deixados de lado pelos que deveriam liderar grupos. Vamos ver como isso acontece.
Parece-me que a ideia de formar uma equipe, para muitos gerentes e chefes, é mais pelo lado de obter uma divisão do trabalho. Essa é a falácia principal. Pois embora seja necessária a partilha das tarefas, essa não é a vantagem principal de um grupo. É claro que ninguém consegue fazer mais do que a limitação de tempo lhe impõem. E aí estaria a justificativa de uma equipe. Seria suprir a carência de tempo que um chefe teria para se dedicar a um determinado projeto ele sozinho, se pudesse. Assim, a equipe agiria como um prolongamento artificial das mãos desse chefe.
As consequências de tal postura e ideologia são várias:
Procura por pessoas “iguais” ao chefe, já que seria muito bom se estas executassem o trabalho da forma que este o faria, e do jeito que ele gosta e preconiza.
Um alto grau de controle sobre as tarefas das pessoas, para que seja checado constantemente se estão se saindo como o esperado.
Baixo grau de autonomia e tomada de decisão pelos participantes do grupo, já que são mantidos dependentes de um elemento central.
A cooperação não é valorizada e não é incomum observarmos, nesse tipo de grupo, uma alta competição interna. Já que são colocadas para trabalharem juntas pessoas bem qualificadas tecnicamente, então cada uma vai buscar a maneira própria de se firmar, uma vez que não encontram um ambiente propicio às trocas.
Por fim, tal postura engendra uma baixa confiança. Os controles excessivos, a dependência das determinações superiores, as poucas demandas por decisões conjuntas e a competição entre membros solapam a possibilidade de cooperação e o clima se torna de baixa confiança mútua.
Qualquer semelhança entre o quadro descrito acima e o que você leitor alguma vez já observou ao seu redor não é mera coincidência! Dessa forma, o time que deveria exercer um papel de maximização de resultados (com satisfação social por uma inteiração produtiva) acaba executando uma função pequena e subotimizada. E com trocas constantes de profissionais, o que é pior. Dizem que as pessoas não trocam de empresa, mas de chefes!
O que se deveria ter em mente, a meu ver, quando se fala de uma equipe forte são três elementos fundamentais (que não se esgotam em si): confiança, cooperação e tomada de decisão.
A confiança é o elemento central. Ela se estabelece num grupo a partir das posturas e atitudes de seu líder. Não adiantam discursos e palavras vazias. Apenas o exemplo é forte o suficiente para gerar um clima de confiança. E a firmeza do exemplo vem com o tempo, após episódios onde todos observam a clareza das ideias, a constância de propósitos e a justiça nas deliberações. Enfim, não há confiança num grupo se não for observada a transparência e a honestidade. Se houverem agendas escondidas, ou intenções encobertas, não poderá haver um clima de confiança e, portanto, não haverá um grupo coeso. Esse ponto é o que mais observamos como crítico para o processo de fortalecer uma equipe.
A cooperação, que pode ocorrer após a obtenção de um ambiente de confiança, faz com que o resultado final seja maior do que a soma das partes. Se, por um lado, não é possível que exista apenas cooperação, dado que algum grau de competição sempre existirá (sendo saudável, dentro de limites), por outro lado o ganho obtido pelo desenvolvimento do espírito cooperativo é concreto.
Em experiência com alunos, os colocamos para assistirem um filme e depois para responderem a um questionário sobre o mesmo, primeiro individualmente e depois em grupo. Os acertos obtidos, quando das respostas individuais ou em grupo não foram muito diferentes, em diferentes experimentos realizados. Mas, após a revisão de aprendizagem sobre como colaborarem, ouvirem-se de fato, respeitarem-se, participarem ativamente do debate em torno das respostas certas e, enfim, de não deixarem de defender suas opiniões, repetimos o exercício novamente com outro filme. E, invariavelmente, a média de acertos dos grupos nesse caso, foi significativamente maior do que a média de acertos individuais!
Ficou demonstrada a força da equipe que tem a confiança e a cooperação como seu valor aprendido e vivenciado.
Para uma equipe que chegou nesse ponto de colaboração é um desperdício que as decisões importantes não sejam tomadas pelo próprio grupo. Enquanto existir um clima de baixa confiança e baixa cooperação é preciso que um chefe decida, pois a autonomia e capacidade decisória do grupo estarão embotadas. Chefes inseguros, ou mal preparados, enxergam essa assertiva, mesmo que apenas intuitivamente, e agem para que o grupo permaneça infantilizado. Mas, após o estabelecimento de um ambiente favorável, é preferível que as decisões sobre as questões mais importantes fluam através do grupo porque, como demonstramos, várias cabeças pensam melhor do que apenas uma. Cada pessoa vê um ângulo diferente da questão, enxerga um fato que o outro não viu, e assim sucessivamente. Mas, só vão funcionar melhor, as diversas cabeças, se estiverem preparadas para tal, com o ambiente favorável à confiança e cooperação! É uma pena que ainda observemos muitas equipes que só trabalham juntas por conta da famigerada divisão do trabalho.
Como procuramos argumentar, durante este artigo, isto é uma subotimização de suas capacidades e um impeditivo para resultados melhores para todos. Mas, continuo otimista que estamos caminhando, paulatinamente, na direção correta. Em futuro breve, aprenderemos a trabalhar em equipe da forma mais profunda e construtiva para o benefício individual, dos negócios e de nossa coletividade. É a mesma lógica que se observa na natureza. Hoje os cientistas de ponta sabem que Darwin estava parcialmente correto. A competição desempenhou um papel importante na evolução contínua das espécies, mas foi a cooperação que consolidou os saltos evolutivos mais importantes. Há inúmeras demonstrações dessa verdade. Para os que se interessam pelo tema indico o livro “Maré da Vida”, do Dr. Lyall Watson.
Assim, está em nossa natureza nos prepararmos para um salto evolutivo por meio da confiança, da cooperação e das decisões debatidas conjuntamente. Uma dica é começarmos a verificar em nós mesmos se não estamos boicotando o todo, em troca de interesses egoístas (que nem sempre identificamos claramente em nosso íntimo). É preciso maturidade para superar as zonas cinzentas de nossas personalidades em busca de uma evolução pessoal que pode facilitar os resultados e permitir o compartilhamento dos méritos. É lei da natureza: quanto mais nos livramos do imediatismo e individualismo, mais conseguimos ganhar e permitir que outros ganhem.
Enquanto nos prendermos à ideia de que apenas o mais forte sobrevive, não conseguimos sair do círculo vicioso da selva primitiva e a levamos para nossas vidas pessoais, profissionais e para nossas empresas, em última instância. Por isso que vejo com muita expectativa construtiva os movimentos atuais das empresas que emergiram das tecnologias de ponta nas áreas de informação, entretenimento, comunicação e etc. Elas já nasceram incorporando o novo paradigma da atividade colaborativa e criativa. Certamente, essa influência positiva chegará a nossas empresas de capital intensivo, em alguns casos ainda presas ao velho paradigma. Enquanto isso ocorre aos poucos, proponho que procuremos olhar, insistentemente, para nós mesmos e para nossas equipes, enxergando o que fazer para nos superarmos e alcançarmos resultados melhores para todos.